マネージャーとしてインターネット広告業界で未経験者を10人以上教育してきた僕が思う新人教育のコツや注意点についてまとめました。
新人教育には正解がないと思っているので、これが正解ということではないのですが、新人教育をしていてあまりうまく教えられている自信がなかったり、教育の受け手があまり育っている感じがなかったりしたら、ヒントを持ち帰ってもらえたら嬉しいです。
複数人の業界未経験者を教育して学んだ新人教育のコツ8つ
僕が新人教育をしてきてこうしたほうが良いなと思ったことを8つにまとめました。
新人がどんなキャリアを歩みたいと考えているのかを把握する
教育をするときは相手がどんなキャリアを歩みたいと思っているのか、どの程度の成長意欲があるのかをしっかりコミュニケーションを取って確認しておきましょう。
成長意欲のない人に時間をかけるのは無駄なので事務作業的なタスクを覚えてもらえるようになればそれで良いかなと思いますし、逆にガンガン残業してでもスキルを身につけて一人前になりたい人にとりあえず新人だから〜といってマニュアル通りの内容で相手のレベルに合っていないようなものを任せているのもよくないです。
ただ、相手がどんなキャリアを歩もうとしていてそのためにどんな行動を起こしてどんな結果を得たいのか把握しておかないとどういうスタンスで教育していいのかも手探りになってしまいます。
しっかりとコミュニケーションをとって相手のキャリアのことを理解した上で教育者もどの程度の所のレベルまで引き上げたいのか目標を立てて教育していくことが重要かと思います。
前職のバックグラウンドが出来るだけ活かせることで社内で役立った感を極力出せるようにする
あまりにも大きな課題を与えすぎて全然できないと相手のモチベーションが下がってしまうかもしれません。
業界未経験者だったとしても、何かしら活かせるスキルや知識があるはずです。
コミュニケーション能力が高いとかエクセルが得意でマクロかけるとか、マネジメントできるとか様々ありますがそれを活かせるようなタスクを振ってあげると、新人も役にたってる感が出て会社に馴染みやすくなりますし、会社にいる意味を見出せると思います。
また、他社からきた人のノウハウや業務フローなどをうまく還元できるのは会社にとってプラスです。
ここは、教育者が率先して相手の持っているものを引き出して還元できるようにしていくべきです。
教えすぎず与えすぎず自分で考えて課題解決をしてもらう
教育は何回もやってるとだんだんテンプレ通りの教え方になって、最終的には全て事細かく教えたりするようになってしまいます。
ここの間が難しいのですが、自分で調べたり考えたりして生み出せるような内容であれば多少時間がかかってもそこは手間をかけて考えてもらえうようにすべきだと思っています。
全て事細かく教えてこの通りやってと言う教育をすると、本当にそれしかできなくて指示待ちの人間になってしまう可能性があります。
仕事のレベルを上げていき思い切って任せ、ミスをしたらマネージャーが責任を取る姿勢を見せる
ある程度教育してきて期待値が高いなと感じたら思い切って仕事を任せてみましょう。
ここで注意なのが、期待値が低い、高いの判断を間違えないことと、思い切って任せたつもりがただの雑な仕事振りになってないかの2つです。
最初はダメでもやる気がある人はある程度根気強く待っていれば伸びてきたりします。
やる気を育てるのはスキルや知識を教えるよりも大変なので、やる気のある人には見切りをつけずしっかりと目を配るようにしましょう。
また、思い切って任せることと雑にタスクを振っただけで事故っただけだと誰も得しないしむしろ全方向にマイナスしかないので注意が必要です。
仕事を任せる時はマネージャーや教育者が責任を取るという姿勢を見せておくと思い切って挑戦しやすいのでそういった姿勢を見せていくことも教育の受け手の成長が左右されます。
アウトプットの機会を増やす
教育をすると割とインプットの時間が増えると思いますが、それと同じくらいアウトプットの機会を増やさないと知識がなかなか定着せず、インプットしただけで終わってしまいます。
僕は割と新人でも教育過程の中に入れて人に教える機会を作り、その場に自分もいて補足しながら知識の定着と教える中での気づきを与えられるようにしていました。
また、僕はインターネット広告の会社なので、実際のアプリプロモーションを学んだ知識で考えてプレゼンしてもらって質疑応答の時間を設けたりしました。
気軽にコミュニケーションを取れる人を作る（教育担当でなくても最悪OK）
新人はなかなか会社の中に仲の良い人を作れないこともあって輪に入れなかったり気軽に話せるような人がいない場合が多いです。
出来るだけ、社内の他部署とかでもいいのでメンター的な人をつけたりしてコミュニケーションを取れるような環境を作ってあげましょう。
ランチなんかを一緒にしてみるのもありです。
社内に気軽にコミュニケーションを取れる人がいないといづらくなったり打ち解けられなくて仕事以外のことが原因になってやめてしまう事もあるので、多少は関係構築の手助けをしてあげた方が良いかと思います。
飴と鞭を使い分ける（できれば厳しい人と優しい人を分ける）
僕は割と厳しい事を言うタイプだったんですが、厳しい事ばかり言っていてもダメです。
優しく助けてくれる存在も中には必要です。
また、鞭といっても怒ったりとか無駄に厳しくするのではなく、しっかりと相手のことを思った発言や行動を心がけましょう。
怒るのはあんまり意味ないです。
加減が難しいんですが、例えば指摘するところはしっかりと指摘してあげることが重要でその指摘の仕方とかも考えるべきです。
今時、悪いところとかあっても客観的な視点で指摘ができない人が多い気がしてます。
相手のモチベーションが下がらないような言葉遣いを心がけましょう。
都度何が悪くて何が良かったか振り返る
教育者からでもマネージャーからでもメンターからでもいいんですが、定期的に今の自分を振り返ったり、入社してからの理想と現実のギャップを埋めていくような振り返りをしてみましょう。
いろんな葛藤があると思うので、相談ベースでこんな風にしてみたらどうだろうみたいなのを出来るだけ言うのではなく、気づかせてあげるのが良いんですが、それを引き出すのがなかなか難しいです。
ただ、自分で課題に気づけた方が解決は早いので出来るだけそれを引き出せるような形でコミュニケーションをとることが大切です。
褒める時は第三者から褒める
厳しく育てていても優しく育てててもいいんですが、褒める場合はどちらの場合でも第三者から間接的に褒めてもらうことをしてみましょう。
僕は割とこれを無意識でやってたんですが心理学でウィンザー効果というらしいので信憑性があります。
その方が信憑性があるように感じられるそうです。
第三者の人とも連携をとって良いところを教育の受け手にしっかりと伝えてみましょう。
新人教育をする際の注意点2つ
新人教育のコツを8つ紹介してきましたが、ここは注意という点をまとめました。
社内用語を多用する（使うなら解説する）
社内に長いこといると社内用語なのか業界用語なのかがごちゃごちゃになっていることがあります。
社内用語は極力使わず、初めてきた人目線で教育を行いましょう。
社内用語はある程度一覧にして渡してあげると親切かもしれません。
考えたらわかりそうなことと教えた方が早いことを分ける
例えば、エクセルの使い方はググればわかるので一旦ググってもらうのが良いです。
社内フロー的にそうしなきゃいけないものは考えてもらうと言うかなんでそうなってるかみたいなのを説きながら教えるとかが良いと思います。
ある程度社内のことを知ってきた時とかは業務フロー的にどうあったら正解だと思う？と言うのを問いかけて考えてもらって、こう言うリスクとかを考えてこうしてるんだと伝えると社内の業務フローの意味も伝わりやすいので考えてもらうこともちょこっとだけですがしてました。
また、インターネット広告のクリエイティブを考えてもらう時でもそのサービスがなんなのかをさらっと概要だけ説明してどんなサービスでどんな人が使ってそうでその人がどんな課題を持っていそうかを具体的に考えてもらうとかも有効でした。
考える機会を極力減らさず適切な内容で考えてもらうことと、教えることを分け、教える時でもなぜそうなるのかを一緒に考えながら進めると時間はかかりますが、より自立した人材が育っていくと思います。
新人教育を成功させるには採用時点のモチベや行動特性把握が重要
新人教育をうまくやるには新人がどんなモチベーションでいるのかや行動特性、どんなことで楽しい気持ちを味わえたり面白いと感じるのかを探る必要があり、僕は割とプライベートとかも仲良くして行動特性を見るようにしていました。
そこまではする必要はないかもしれませんが、面接や入社前面談に立ち会えるなら立ち会ったり、立ち会えなくても面接のフィードバックをしっかり確認したりしてどんな嗜好性の持ち主なのかを把握しましょう。
それを把握しておくと後々任せたい仕事とかも変わってきますし、相手のキャリアイメージを把握した上で仕事ができるので早期退職を防ぎ息の長い社員になってくれることにも繋がります。
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